Как уволить начальника отдела кадров без его желания по закону

Как уволить сотрудника без его желания по закону

Как уволить начальника отдела кадров без его желания по закону

Инициатором расторжения трудового контракта может быть как сам труженик, так и администрация компания. Довольно часто, руководство компании желает расстаться с сотрудником, который не устраивает начальство в силу определенных причин.

Нежелание труженика покидать свое рабочее место, может значительно усложнить данный процесс. Неправомерное увольнение может обернуться крупными денежными штрафами. Именно поэтому руководству компании необходимо соблюдать действующие законодательные нормы.

В данной статье мы предлагаем обсудить вопрос о том, как уволить работника без его желания по закону.

В Трудовом кодексе содержится обширный перечень вариантов, как можно уволить сотрудника без его согласия

Увольнение сотрудника без его желания: что говорит закон

Существует строгий регламент, регулирующий порядок взаимоотношений между трудящимся населением и лицами, выступающими в роли работодателей. Этот регламент именуется Трудовым Кодексом. В этом кодексе содержится перечень законов, которые могут использоваться в качестве оснований для расторжения соглашения, заключенного с нанятым персоналом.

Важно отметить, что большинство действующих законов направлено на защиту прав трудящегося населения, а не руководителей компаний.

Работодатель выступает инициатором расторжения трудовых взаимоотношений только в тех случаях, когда работник халатно относится к своим обязательствам. Однако на практике довольно распространена ситуация, в которой администрация фирмы желает расстаться с сотрудником, с которым не сложились личностные взаимоотношения.

Следует понимать, что данная причина не является весомым основанием для увольнения. Работник, не согласный с решением руководства компании, может обратиться в суд для защиты своих интересов. Именно поэтому администрации организации очень важно соблюдать все требования закона в отношении рассматриваемой процедуры.

Для того чтобы рассматриваемая процедура считалась правомерной, работодателю необходимо соблюсти ряд определенных условий.

В первую очередь потребуется выбрать основание для расторжения контракта. Администрация фирмы должна в обязательном порядке объяснить труженику причину его увольнения.

В некоторых случаях данная процедура должна быть согласована с профсоюзной организацией.

Несоблюдение вышеперечисленных правил может повлечь за собой непредсказуемые последствия. Сотрудник может обратиться в органы контроля с просьбой инициировать проверку.

Если в ходе подобных мероприятий будет выявлен факт нарушения закона, работодателя ждет серьезный денежный штраф. Помимо этого, руководство компании должно восстановить уволенного специалиста в его должности.

Для того чтобы рассматриваемая процедура считалась правомерной, работодателю необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издать распорядительный акт об увольнении работника с указанием причины расторжения контракта.
  2. Передать работнику документы, подтверждающие оплату всех обязательных отчислений в страховые фонды и заполненную трудовую книгу.
  3. Передать специалисту положенные ему выплаты и компенсации.

Способы увольнения

Ситуация, в которой руководство компании желает расстаться с неподходящим персоналом, наблюдается довольно часто. Принимая подобное решение, администрации фирмы необходимо тщательно продумать юридическую сторону этого вопроса.

Следует понимать, что закон выступает на стороне трудящихся граждан. Это означает, что любое отклонение от регламента может привести к тому, что работник подаст судебный иск с целью восстановления в занимаемой должностной позиции.

В этом случае работодатель должен не только оплатить штраф, но и покрыть причиненный моральный ущерб.

Важно понимать, что личная неприязнь руководства компании к конкретному специалисту не может рассматриваться как весомый аргумент для расторжения договора. Однако некультурное поведение самого труженика и нарушение трудовой дисциплины является веской причиной для расторжения контракта. Давайте узнаем, за что можно уволить работника по Трудовому Кодексу.

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот

Соглашение сторон

Этот метод является оптимальным вариантом для расторжения соглашения, заключенного с наемным персоналом. Такую сделку можно заключить в любой отрезок времени. Главным достоинством этого варианта является ускоренное проведение процедуры и отсутствие обязательной отработки. Важно отметить, что семьдесят восьмая статья Трудового законодательства запрещает отменять изданный приказ.

Сотрудник, согласный с желанием работодателя, может попросить предоставить ему выходное пособие и положительные рекомендации. Эти нюансы обговариваются сторонами в обязательном порядке.

Важно отметить, что отсутствие согласия самого сотрудника на проведении этой процедуры, является серьезным нарушением закона.

Единственным выходом из этой ситуации является согласование с работником вопроса об изменении срока действия заключенного контракта.

Грубое нарушение правил

В восемьдесят первой статье трудовых норм закреплены правила, регулирующие процесс увольнения, где инициатором закрытия сделки является работодатель.

Одной из весомых причин для увольнения является нарушение правил, закрепленных во внутреннем уставе компании либо должностных инструкций. Причиной увольнения может стать прогул, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или разглашение служебных тайн.

Использовать последнюю причину для увольнения работника можно только в том случае, когда работник подписывает документ о неразглашении конфиденциальной информации.

Во всех вышеперечисленных ситуациях, работодатель должен официально задокументировать факт нарушения. Помимо этого, потребуются доказательства вины сотрудника. Эти материалы могут потребоваться для судебного разбирательства, если работник посчитает свое увольнение неправомерным.

Несоответствие занимаемой должности

Действующие законы разрешают администрации фирмы прекращать договора с теми сотрудниками, что не соответствуют своей должностной позиции. Основанием для подобного увольнения может стать недостаточный уровень профессиональных навыков либо слабое здоровье.

Данная процедура имеет множество различных нюансов. Одним из таких нюансов является проведение обязательной аттестации. Каждый работодатель тщательно изучает личное дело каждого нового специалиста, принятого в ряды организации.

Это означает, что работодатель должен быть в курсе профессиональных навыков каждого работника.

Важно отметить, что работодатель не может стать инициатором аттестационных испытаний. Данная процедура должна быть предусмотрена нормами закона.

В действующем ТК РФ приводится подробный список специалистов, которые должны проходить подобные испытания.

Помимо этого, нужно отметить, что перед тем, как запустить рассматриваемую процедуру, начальство должно предложить работнику иную должностную позицию. Запускать данный процесс можно только после получения отказа на перевод.

В вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели

Путем изменения условий договора

Как уволить сотрудника без его желания по закону? Упростить данную процедуру можно при помощи заключения срочных контрактов. Однако многие работодатели предпочитают заключать с работниками соглашения с неограниченным сроком действия. В такой ситуации, администрации фирмы необходимо перезаключить договора работников, указав конкретный отрезок времени.

По окончании срока, указанного на странице соглашения, работодатель может расстаться со специалистом или продлить действие контракта. Данный вариант увольнения имеет массу достоинств, среди которых следует выделить отсутствие негативных последствий, связанных с неправомерными действиями руководства.

Увольнение на испытательном сроке

В данном случае применяется упрощенная процедура, регламентированная семьдесят первой статьей Трудового законодательства. Работодатель должен предупредить работника о расторжении договора за три рабочих дня до назначенной даты. В содержательной части бланка необходимо указать причину принятия этого решения.

Важно понимать, что по окончании испытательного срока, работник становится полноценным участником коллектива. Это означает, что начальство не может воспользоваться упрощенной процедурой после истечения срока. В том случае, если работник находится на больничном, то общая продолжительность испытательного срока продлевается на время болезни.

Сокращение сотрудника

Одним из способов уволить неугодных работников является процедура сокращения штатов. Важно понимать, что эта процедура является одним из самых сложных вариантов расторжения трудового договора. Для того чтобы уволить часть нанятого персонала, работодатель должен выполнить следующие действия:

  1. Внести поправки в штатное расписание.
  2. Своевременно уведомить персонал о проведении данной процедуры.
  3. Предложить увольняемым специалистам перевод на вакантные позиции.
  4. Предоставить труженикам положенные им по закону выплаты.

Рассматривая вопрос о том, за что можно уволить сотрудника по закону, необходимо уделить внимание ответственности работодателя. Специалист не согласный с решением своего начальства может оспорить его при помощи обращения в комиссию, занимающейся урегулированием трудовых конфликтов.

В том случае, если компания откажется выполнить требования комиссии, работник может обратиться в суд или правоохранительные органы. Если судебные органы примут сторону работника, администрация фирмы должна восстановить в его в должности и компенсировать причиненный моральный ущерб.

Согласно закону, увольняемый работник должен получить не только денежный расчет, но и ряд кадровых документов, свидетельствующих об официальном трудоустройстве. Ошибки, допущенные в ходе процедуры увольнения, несут за собой негативные последствия в виде штрафных санкций.

Размер штрафа в отношении должностных лиц может достигать десяти тысяч рублей. В отношении самой фирмы также накладывается штраф, величиной до ста тысяч рублей.

Для того чтобы минимизировать риск возникновения подобных последствий, работодателю необходимо выбирать более «безопасные» методы увольнения.

При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания

Какие могут быть нюансы

Порядок проведения процедуры увольнения зависит от основания, выбранного руководством компании. Должностные лица должны помнить о том, что существует отдельная категория работников, которым предоставляются льготные условия трудовой деятельности.

К этой категории относятся инвалиды, беременные работницы и матери-одиночки. Действующие законы запрещают увольнение представителей данной группы.

Давайте рассмотрим, за что можно уволить работника по инициативе работодателя в том случае, когда работник имеет определенный правовой статус.

Оформление по совместительству

В отношении данной категории тружеников действуют те же правила, что и в обычных случаях. Это означает, что совместитель не может быть уволен во время нахождения на больничном или в отпуске.

Если со специалистом заключен срочный договор, то расторгнуть сделку можно только по истечении сроков, указанных в документах. В остальных ситуациях, в отношении каждого совместителя действуют стандартные правила Трудового законодательства.

Действующие законы разрешают администрации компании инициировать рассматриваемую процедуру в следующих ситуациях:

  1. Необходимость выведения конкретной позиции из штатного расписания.
  2. Собственное желание совместителя.
  3. Соглашение сторон.

Когда работник пенсионер

Единственной льготой, что представляется работающим пенсионерам, является упрощенная процедура расторжения договора. В остальных случаях, в отношении данной категории сотрудников действуют стандартные правила.

Работодатель, желающий уволить работника, должен руководствоваться восемьдесят первой статьей Трудового Кодекса.

В противном случае, проведенная процедура будет признана неправомерной, и работник будет восстановлен в должности.

Где проще увольнять работника: в ИП или ООО

По мнению юристов, руководство компании должно в обязательном порядке учитывать особенности используемой правовой формы организации. Первые сложности в работе ИП возникают на момент найма персонала.

Фирме с данной правовой формой необходимо в обязательном порядке зарегистрироваться во внебюджетных фондах в статусе работодателя.

В случае с юридическим лицом подобные трудности отсутствуют, поскольку созданная компания становится на учет сразу же после процедуры регистрации.

В случае увольнения нанятого персонала, юридическому лицу необходимо выдать труженику выходное пособие. У частных предпринимателей отсутствуют подобные обязательства перед персоналом. Данное требование в отношении юридических лиц закреплено на законодательном уровне.

Важно отметить, что частные фирмы могут закрепить порядок предоставления компенсации в самом контракте с наемным специалистом. Основываясь на вышесказанном можно сделать вывод, что представителям индивидуального предпринимательства значительно легче уволить нанятый персонал.

Это объясняется тем, что бизнесмены, относящиеся к этой категории, могут самостоятельно устанавливать сроки и порядок проведения данной процедуры.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ

Необходима ли отработка

Отработка является одним из обязательных условий для увольнения работника. Отрезок времени, продолжительностью в две недели используется для того, чтобы найти замену увольняемому специалисту. Однако существует отдельная категория работников, получающая право уволиться без отработки. К этой категории можно отнести беременных женщин и лиц, выходящих на пенсию.

Помимо этого, существует ускоренная форма процедуры увольнения. В этом случае срок обязательной отработки составляет всего три рабочих дня. Такая процедура используется при увольнении работников, не прошедших испытательный срок или тех тружеников, что привлекаются к сезонным работам.

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его согласия. Перед тем как решиться на подобный поступок, руководству компании необходимо тщательно оценить возможные последствия.

Неправомерное увольнение персонала может повлечь за собой ряд негативных последствий в виде необходимости оплаты денежных штрафов, выплаты компенсации и восстановления работника в его должности.

Именно поэтому очень важно соблюдать нормы, установленные действующим законом.

Источник: https://ktovbiznese.ru/spravochnik/kadry/personal/kak-uvolit-rabotnika-bez-ego-zhelaniya-po-zakonu.html

Как уволить сотрудника и сделать это грамотно

Как уволить начальника отдела кадров без его желания по закону

19-02-2019       806

«Ты уволен!» — эту фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и жизни компании навсегда.

А так ли все просто на самом деле? Нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Об этом мы сегодня поговорим.

Как уволить сотрудника: техническая сторона

Чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

  • оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах – один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности – должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
  • запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
  • приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
  • уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
  • уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех данных условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает иначе. Просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте.

При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет – раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис.

Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию

Хотите знать, как уволить сотрудника по собственном желанию? Легко! Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: «Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа». Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

  • издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
  • сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
  • выплатить сотруднику все деньги – зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
  • выдать на руки трудовую книжку;
  • уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Немаловажный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть, сотрудник уходит не в тот же день, когда написал заявление, а трудится еще какое-то время.

Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому.

В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: «Не возражаю с отработкой на две недели».

Не забудьте дать работнику обходной лист — «бегунок». Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

А в видео ниже рассказано, как уволить сотрудника в 1С.

Каких сотрудников увольняют по сокращению штатов

Можно ли уволить сотрудника по сокращению? да. Но это самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

  • изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
  • падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного – под сокращение;
  • реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н., все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за два месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника информируют под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников.

А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и одобренным президентом, нельзя будет сокращать лиц пред пенсионного возраста. Это те, кому осталось пять лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Как правильно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

А тут мы ответим на вопрос: как уволить сотрудника без его желания и как уволить сотрудника за прогулы. Скажем сразу, это не самый легкий путь — избавиться от нерадивого сотрудника. И вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать.

Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно.

Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того, чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. К примеру, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого – объявите ему выговор.

Опоздал второй раз – уже строгий выговор. За третье опоздание – увольнение. Самое главное – оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь.

Поэтому выговор — только письменный, с подписью «обвиняемого» и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: «Такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва». Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей, а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть, что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе на 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Сейчас смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается.

Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1, и вы расстанетесь относительно мирно.

Даже отработку не попросят.

Как по закону уволить сотрудника за служебное несоответствие

Как уволить сотрудника по закону за служебное несоответствие? Это похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься.

Необходимы серьезные доказательства. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В Интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно.

Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

  • разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
  • проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
  • проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия – это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов – нет и увольнения. Точка.

Как правильно уволить сотрудника по истечению трудового договора

Здесь относительно просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять – неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Расчет уволенного сотрудника по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В них бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Ниже смотрите виде, в торором рассказано, как уволить сотрудника по закону 2019 года.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть – состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет – человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

За что можно уволить сотрудника

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

  1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
  2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
  3. Не вышло? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро. Надо написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал – назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил – увольнение.
  4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долгое и затратное дело, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина – любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Иногда работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Заключение

Вы уже заметили, уволить человека не так просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Рассказать друзьям:

Источник: https://tobiz.net/support/kak-uvolit-sotrudnika/

Особенности увольнения сотрудника без его желания по закону

Как уволить начальника отдела кадров без его желания по закону

Законодательство РФ не позволяет точно ответить на вопрос, как уволить сотрудника без его желания по закону – но не потому, что данных способов нет. Наоборот, вариантов такого увольнения немало – но все они допускаются к применению при соблюдении определённых условий.

Просто так избавиться от работника, если есть только желание работодателя (как правило, из-за неудовлетворённости результатами труда человека), и нет никаких серьёзных оснований, не получится. Поэтому, попытавшись уволить сотрудника в 2018 году, руководитель организации должен знать, с какими проблемами ему придется столкнуться.

Следует владеть такой информацией и самим работникам, чтобы знать, когда их могут законно сократить, и можно ли оспорить такое увольнение.

Главные основания сокращения

В соответствии с 81-й статьёй ТК РФ, есть больше десяти способов, как уволить работника без его желания, но по закону:

  • ликвидируется организация (если речь идёт о юрлице), или прекращается деятельность ИП;
  • сокращается штат или по какой-то причине уменьшается численность персонала;
  • результаты проведенной аттестации доказывают несоответствие человека занимаемой им должности;
  • обнаружено нарушение должностных обязанностей – однократно, но серьёзно, или повторно;
  • трудящийся отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов подряд без уважительных причин;
  • зафиксировано пребывание человека под действием алкоголя или наркотических препаратов;
  • на своей работе он совершил хищение, растрату или порчу чужой собственности, факт которой установил суд или иные административные органы;
  • по вине сотрудника произошло разглашение личной информации другого работника этого же предприятия или служебной тайны;
  • совершено нарушение правил охраны труда с серьёзными для организации последствиями;
  • работающий с материальными ценностями утратил доверие из-за совершения им виновных действий;
  • заключая трудовой договор, человек предъявил поддельные документы (рекомендации, дипломы, аттестаты).

В списке поводов распрощаться с сотрудником, не желающим увольняться, есть и другие причины. Однако они касаются отдельной группы работников.

Человек, занимающий должность её руководителя, заместителя или главного бухгалтера, может быть уволен при смене собственника предприятия, при нарушении (даже однократном) должностных обязанностей или приняли решение, которое привело к серьёзному ущербу или неправомерному использованию собственности организации.

Уход по желанию работника

По мнению некоторых работодателей, вопрос с увольнением не желающего уходить работника можно решить в соответствии с 38-й статьёй КЗОТ – то есть, предложив человеку уйти по собственному желанию. Шанс на то, что сотрудник согласится со сделанным ему предложением уйти, не такой большой. Хотя работодатель может договориться с работником  с помощью двух типов мотивации:

  • положительной – например, материального поощрения;
  • отрицательной – в том числе, и в виде угрозы уволить человека «по статье».

Со стороны работодателя желательно решить вопрос бесконфликтно, лишая сотрудника поводов обратиться в суд. Ведь, если данная инстанция признает, что увольнение по личному желанию было вынужденным, работник может восстановиться в должности. Гораздо более эффективным способом можно назвать соглашение сторон, которое нельзя расторгнуть в одностороннем порядке.

Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации

Ещё одним основанием для увольнения работника без его согласия считается сокращение человека, который не соответствует занимаемой им должности.

Причин для этого может быть две:

  • недостаточная квалификация (отсутствие образования, знаний или опыта);
  • подтверждённое аттестацией состояние здоровья, которое не даёт возможности выполнять работу – в первую очередь, это касается вредных и опасных условий труда.

Основанием для увольнения в данной ситуации является второй пункт 40-й статьи КЗоТ. Однако для того чтобы оно было законным, необходимы не только несоответствующее образование и результаты аттестации.

Ведь уровень квалификации сотрудника был известен и раньше (кроме случаев, когда документы оказались поддельными), тем более что перед приёмом на работу он должен был пройти испытательный срок.

А состояние здоровья требует обязательного подтверждения.

Для того чтобы аттестация считалась основанием для увольнения, она должна быть предусмотрена законодательством, а не инициирована работодателем. Недостаток квалификации подтверждает приказ о взыскании, докладная, акт о выявленном браке или лишение водительских прав.

Для доказательства снижения у работника трудоспособности необходимо заключение врачебной или медико-социальной комиссии. Кроме того, перед увольнением работодатель должен предложить служащему другую должность в организации.

Если тот отказался, акт отказа от перевода входит в число причин увольнения.

Однократное серьёзное нарушение

Согласно шестому пункту 81-й статьи, нарушение должностной инструкции или трудовой дисциплины – достаточное основание для ухода работника, если он не хочет увольняться сам. К таким серьёзным проступкам относят:

  • отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение как минимум 4 часов подряд;
  • зафиксированный (камерами наблюдения, протоколом медицинского освидетельствования или показаниями очевидцев) факт появления человека на рабочем месте в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения;
  • передачу в чужие руки информации, которая относится к охраняемым законом тайнам – служебным, коммерческим или государственным.

Для того чтобы правильно уволить человека за предание огласки тайных сведений, работник должен входить в число людей, которые подписали условия о неразглашении сведений. При этом от работодателя требуется предъявить доказательства разглашения. А от нарушившего соглашение сотрудника перед тем, как увольнять, могут потребовать возместить понесённые убытки.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины

Если совершённых сотрудником проступков недостаточно для увольнения, можно сократить его за повторные нарушения. Так, после опоздания менее чем на 4 часа человеку можно всего лишь объявить выговор или сделать замечание.

Но, если наказание оформлено документально, следующее нарушение даёт руководству предприятия хорошее основание для того, чтобы нерадивый сотрудник был уволен.

Хотя для этого предыдущее взыскание должно ещё действовать – то есть с момента проступка прошло не больше 12 месяцев.

Работодателю следует знать, что нарушение обязательно должно быть задокументировано – без приказа о выговоре причин для увольнений нет.

При этом наказание нельзя применять, если проступок произошёл больше 6 месяцев назад или был обнаружен больше месяца назад.

Оба периода могут продлеваться на такие периоды, как отпуск, больничный и время, которое было потрачено на вынесение решения по данному вопросу профсоюзной организацией.

Сокращение штата и количества сотрудников организации

Существует возможность сократить неугодных сотрудников по 81-й статье ТК РФ и в тех случаях, когда предприятие сокращает свой штат – хотя такую процедуру нельзя назвать простой. Для устранения работника от работодателя требуется:

  • корректировка штатного расписания;
  • оповещение о сокращении самого сотрудника не позднее чем за 2 месяца до этой даты;
  • предложение работнику подходящей ему по состоянию здоровья или квалификации вакантной должности;
  • решение вопроса со всеми положенными сотруднику выплатами (в том числе, выходных пособий и компенсаций).

Иногда, проводя сокращение персонала, администрация нарушает этот порядок.

В такой ситуации работник имеет право подать в суд и восстановиться в должности точно так же, как и при незаконном увольнении.

Чтобы этого не произошло, перед сокращением штата обязательно соблюдать все требования, подготовить необходимые документы и учесть нюансы разрыва отношений с определёнными категориями сотрудников.

Увольнение пенсионеров, беременных и матерей — одиночек

Если увольняемый сотрудник пенсионер, никаких отличий для работодателя всё равно нет. Уволить такого работника допускается в общем порядке – в соответствии с 81-й статьёй ТК РФ. При этом не имеет значения, были ли указаны в коллективном договоре другие условия – если они не отвечают требованиям законодательства, сокращение не будет считаться основательным.

Сокращать сотрудницу, уходящую в декретный отпуск, тоже не так просто. Сам декрет не является основанием для этого – и даже описанное в коллективном договоре условие такого сокращения можно оспорить.

Примерно так же увольняется и мать — одиночка – обе категории, беременные женщины и одинокие матери, подлежат сокращению только при полной ликвидации предприятия, при сокращении их должности, переезде организации на новое место (если сотрудница отказалась уезжать) или грубом нарушении трудового законодательства.

Требуемая документация

Если организация решила сократить работника, не желающего самостоятельно разорвать трудовые отношения, решение должно подтверждаться такими документами, выдаваемыми сотруднику:

  • трудовым соглашением в виде копии;
  • увольнительным приказом;
  • копиями документации, являющимися подтверждением отчислений в социальные фонды, в том числе и пенсионный.

Ещё одним важным документом, который должен предоставить работодатель, является трудовая книжка. В ней фиксируется должность, которую занимал работник, и указывается время, которое он провёл при исполнении. Период работы определяется по дате приёма и увольнения.

Законность увольнения

Причины сокращения могут проверяться на соответствие действующему законодательству. Основанием для этого становится заявление уволенного работника, требование прокурора или плановая проверка. Если легитимность сокращения не была подтверждена, по результатам контроля государственной инспекции сотрудника могут восстановить в должности.

Кроме того, уволенный может получить компенсацию морального ущерба, размеры которой определяет суд. За нарушение на руководителя налагается штраф в 1–5 тыс. рублей, на организацию – от 30 до 50 тысяч. Если трудовое законодательство нарушается неоднократно, глава предприятия лишается права занимать эту должность на срок до 3 лет.

Остались вопросы? Проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 703-35-33 доб.507 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-06-71 доб.155 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 777-08-62 доб.132 — все регионы РФ.

Особенности увольнения сотрудника без его желания по закону Ссылка на основную публикацию

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolneniya-sotrudnika-bez-ego-zhelaniya

Как уволить сотрудника без его желания по закону 2019

Как уволить начальника отдела кадров без его желания по закону

В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника? Это могут быть такие причины, как:

  • неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;
  • откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
  • нарушение общих этических правил поведения.

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией.

А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства.

И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе).

Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых.

Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи).

Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника.

Формально возможные причины увольнения без согласия сотрудника

В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон. Вот они:

1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником

Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:

  • сокращение уровня заработной платы;
  • изменение графика трудовой недели;
  • изменение социального пакета.

В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.

2. Достижение добровольного соглашения о прекращении трудовой деятельности на предприятии

С точки зрения государственного аппарата (судебного, а также инстанций, регулирующих вопросы трудовых отношений) это самый предпочтительный вариант разрешения споров между работодателями и увольняемыми сотрудниками.

Наличие добровольного письменного согласия работника на прекращение трудовой деятельности в компании автоматически ограничивает (то есть, фиксирует) обязанности самого работодателя в рамках тех условий, по которым будет достигнут консенсус в указанном соглашении, и исключает возможность дальнейших судебных тяжб.

3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности

Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении.

А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).

Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2019 году читайте на этой странице – Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.

Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии. Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности.

4. Увольнение по результатам испытательного срока

Испытательный срок (а обычно он составляет 2 месяца) не всегда приводит к автоматическому зачислению в штат предприятия. Сотрудник может себя проявить откровенно плохо: не продемонстрировать заявленных навыков, не суметь грамотно справляться с проблемными ситуациями, в конце концов, просто не пройти подтверждение уровня собственной квалификации.

В этом случае автоматическим становится лишь его неизбежное увольнение. Для работодателя это также представляется наилучшим форматом взаимодействия с таким работником: перспективы возможного судебного разбирательства по иску последнего ничтожны. (Трудовой кодекс даже предусматривает соответствующую запись в трудовой книжке).

5. Несоответствие должности или же повторное неполное служебное соответствие

Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода.

В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков.

Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).

6. Грубые нарушения трудовой дисциплины

Их существует несколько, но наиболее популярными и принимаемыми судами в качестве веских аргументов являются:

  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • систематические опоздания;
  • отсутствие более 2 раз на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Увольнение инициируется по докладной записке непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. У последнего берется письменное объяснение и если объективные оправдывающие обстоятельства отсутствуют, то руководитель предприятия издает приказ об увольнении данного сотрудника.

Резюме

Не самым безопасным способом увольнения в последнее время стали проводы на заслуженный отдых пенсионеров.

В рамках президентского послания Федеральному Собранию потенциальные пенсионеры в РФ признаны неприкасаемой категорией сотрудников.

Поэтому предпринимателям в настоящий момент более выгодно избавиться от только что принятого молодого специалиста, чем даже просто намекать на уход на покой «старожилу». Такова она, правоприменительная практика в области увольнений.

Источник: https://ardma.ru/razvitie/liderstvo/upravlenie-personalom/625-kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-zhelaniya-po-zakonu-2019

Адвокатская помощь
Добавить комментарий